Alles over: Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden


Er zijn onlangs een aantal belangrijke wettelijke ontwikkelingen geweest waar werkgevers rekening mee moeten houden. Hieronder beschrijven we wat er is veranderd en hoe je daar als werkgever mee om moet gaan.

Per 1 augustus 2022 is de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. De overheid wil dat werknemers meer transparantie en voorspelbaarheid wordt aangeboden zodat werknemers beter weten waar ze aan toe zijn met betrekking tot werk en inkomen. De wet heeft een directe werking. Er is geen overgangsrecht. De belangrijkste onderwerpen zijn:

  • Uitbreiding informatieplicht.
  • Voorspelbare arbeidsrelatie.
  • Beperkt verbod op nevenwerkzaamheden.
  • Kosteloze verplichte scholing.

1. Uitbreiding informatieplicht

De informatieplicht van de werkgever is verder uitgebreid. Dit betekent dat je als werkgever meer informatie moet verstrekken aan de werknemer dan voorheen. Dit hoeft niet in de arbeidsovereenkomst, maar moet wel aan de werknemer schriftelijk worden meegedeeld. Je mag ook naar de informatie verwijzen indien die in een cao of personeelshandboek staat.

Waar moet je op gaan letten? De werknemer moet nu ook geïnformeerd worden over het volgende:

  • De exacte einddatum bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;
  • De mogelijkheden tot betaald verlof;
  • De procedure bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (inclusief vereisten, opzegtermijnen en beroepstermijn bij ontslag);
  • Het moment wanneer salaris wordt uitbetaald;
  • De duur en voorwaarden van de proeftijd;
  • Waar het werk wordt gedaan;
  • De werktijden:
    • Bij een voorspelbaar werkpatroon:
      • De duur van een normale werkdag en werkweek. Eventueel ook informatie over een overwerk regeling.
    • Bij een onvoorspelbaar werkpatroon:
      • De verplichte melding dat werktijden variabel zijn.
      • Het aantal gewaarborgde betaalde uren.
      • De dagen en tijdstippen wanneer de werknemer verplicht kan worden om te komen. De werknemer mag werk weigeren dat buiten deze tijden valt.
      • De oproeptermijnen;
  • De identiteit van de pensioenverzekeraar indien van toepassing;
  • Het door de werkgever geboden recht op scholing indien van toepassing;
  • De identiteit van de inlenende onderneming van de uitzendkracht indien van toepassing.

Hoe zit het bij medewerkers die per 1 augustus 2022 al in dienst waren? Dan hoeft de werkgever slechts op verzoek van de werknemer opgave te doen van de informatie. Dat moet wel binnen een maand na een dergelijk verzoek.

Door deze uitbreiding van de informatieplicht, adviseer ik om je standaard arbeidsovereenkomst en/of personeelshandboek aan te passen, zodat de vereiste informatie wordt verstrekt.

2. Voorspelbare arbeidsrelatie

Met de wet “flexibel werken” was het voor een werknemer al mogelijk om een verzoek in te dienen voor een aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek. Nu mag een werknemer na 26 weken in dienst te zijn ook een verzoek indienen voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. Het verzoek is vormvrij.

De werkgever is verplicht om binnen een maand schriftelijk te reageren inclusief een motivering van de toekenning of afwijzing. De werkgever mag het verzoek afwijzen. Daar zijn geen criteria voor. Als de werkgever minder dan tien werknemers heeft, heeft hij drie maanden tijd om te reageren. Als de werkgever niet of niet op tijd reageert, gaat het verzoek meteen in.

De werknemer mag pas na een jaar opnieuw een verzoek tot een voorspelbare arbeidsrelatie indienen nadat de werkgever heeft gereageerd.

3. Beperkt verbod op nevenwerkzaamheden

Het is nu voor een werkgever moeilijker geworden om een werknemer te verbieden om buiten werktijden voor iemand anders te werken. Voorheen mocht een dergelijk verbod zonder reden. Nu geldt een dergelijk verbod alleen als er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Hieronder een aantal voorbeelden van rechtvaardigingsgronden:

  • Gezondheid en veiligheid.
  • Bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie.
  • Integriteit van overheidsdiensten.
  • Overtreden van een wettelijk voorschrift, zoals de Arbeidstijdenwet.
  • Vermijden van belangenconflicten.

Het is niet verplicht om in de arbeidsovereenkomst de situaties te beschrijven waarin sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Een werkgever mag namelijk ook achteraf de rechtvaardigingsgrond opgeven. Als een werkgever beroep wil doen op een rechtvaardigingsgrond, moet hij dit altijd schriftelijk motiveren.

4. Kosteloze verplichte scholing

De nieuwe wet eist van werkgevers om verplichte scholing kosteloos aan te bieden. Verplichte scholing wordt beschouwd als arbeidstijd en dient dan ook zoveel mogelijk plaats te vinden onder de werktijd. Wat wordt gedefinieerd als verplichte scholing? Het gaat om het volgende:

  • Wettelijk verplichte scholing die nodig is voor de medewerker om de functie te kunnen blijven uitvoeren.
  • Opleiding in het kader van een verbetertraject.
  • Scholing voor overgang naar een andere functie als de huidige functie komt te vervallen.

In die gevallen dient de werkgever de reiskosten, het studiemateriaal en andere kosten te vergoeden. Kosten die een werknemer maakt bij verplichte scholing, mag de werkgever niet meer op de werknemer verhalen. Ook niet bij uitdiensttreding. Bedingen waarbij kosten voor verplichte scholing worden verhaald op de werknemer, zijn per direct nietig.

Diploma’s die nodig zijn wanneer de werkzaamheden voor het eerst aanvangen, zoals een normale vooropleiding, vallen niet onder de definitie verplichte scholing.

Meer weten over dit onderwerp?